この記事では外国人材の雇用について受入企業目線で完全解説していきます。
すでに世の中にはたくさんの外国人材の雇用に関する情報がありますが、その多くが人材サービス会社が発信するもので、本当に外国人材を活用する受入企業の視点にたった情報はどれくらいあるのでしょうか。そこで、外国人材のマネジメントや外国人材活用コンサル、外国人材の雇用管理を経験してきた私だからこその視点で解説しています！
それでははじめていきましょう。
外国人雇用のメリット
外国人雇用のメリットはどのようなものが思い浮かびますか？
私は
- 人員の確保（国籍どうこうではなく人数という観点）
- 日本国内にいる日本人では難しい能力の確保（特定の外国語や文化、商習慣に精通しているというようなもの）
- 社内の国際化
だと考えています。
あれ、安く雇用できることは？
と思われた方もいらっしゃるかもしれませんが
私は外国籍の人材だから最低賃金を無視して安く雇用できるとは思っていません。
なぜなら、日本の法律で以下のように定められているからです。
労働基準法
第三条 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
労働基準法
聞いてる話しと違う！
と思う方もいらっしゃるかもしれませんが
法律の定めの範囲で自社の賃金テーブルに合った賃金で雇用できる可能性はまだ残っています。
例えばこのようなグローバルビジネスにおける人材を確保するケースです。
日本語ができて、ベトナム語ができて、コミュニケーション能力が堪能な人材
を採用したいと考えているとします。
日本人材で探すともしかするとそもそも対象となる人材の母数が少なく、もしかすると競争もあって賃金よりも、そもそも採用が難しいと思います。
一方、ベトナム人材で日本語ができてコミュニケーション能力が堪能な人材であれば、近年はベトナムから日本への留学生や会社員も多いので自社の賃金テーブル内で採用できる可能性があります。
このような視点では安く雇用ができることも間違いではないかもしれません。
間違っても日本国の定める最低賃金を無視できるという理解ではありませんのでお間違いないようにしてくださいね。
日本語って難しい・・・
外国人雇用のデメリット
逆にデメリットはというと
日本人同様の雇用管理に加え外国人材ならではの雇用管理が必要なことです。
日本人同様の雇用管理に加え外国人材ならではの管理が必要ということでしょうか。
そのひとつが在留資格に関することです。
在留資格
在留資格の取得とは，日本国籍の離脱や出生その他の事由により入管法に定める上陸の手続を経ることなく我が国に在留することとなる外国人が，その事由が生じた日から引き続き６０日を超えて我が国に在留しようとする場合に必要とされる在留の許可です。
出入国管理及び難民認定法（入管法）
その他にも在留資格の種類によって、定期的な届出等も必要です。
雇用管理については次のブログで書いていきたいと思います。
今回は以上となります。
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